Эксперты рынка труда все чаще фиксируют ориентированность работодателей на усовершенствование подходов в работе с персоналом. В российских компаниях, крупных и не очень, создаются HR-службы, задачей которых является в том числе определение степени профпригодности сотрудников. Директор по развитию бизнеса кадрового агентства Selectif Роман Крестьянинов рассказал «ФедералПресс», как понять, что работник не соответствует тем задачам, которые он решает:
«Есть определенные профессиональные тесты, выявляющие компетентность сотрудников. Кроме того, в различных сферах бизнеса есть определенный таргетинг, KPI (ключевые показатели эффективности), при достижении которых считается, что человек профпригоден или профнепригоден. Соответственно, ели он их не достигает, возникают вопросы о его квалификации. Данные тесты распространены в компаниях с более четкой структурой, развитой HR-службой, и, соответственно, здесь критерии оценки профпригодности стоят на совершенно другом уровне. В небольших компаниях это не очень распространено.
Как много времени должно уходить на определение степени профпригодности сотрудников? Это зависит от уровня должности. Понятно, что если мы говорим, допустим, о такой позиции, как секретарь, то профпригодность можно определить в течение дня-двух. Если мы говорим о позиции топ-менеджера, перед которым стоят стратегические задачи, то его оценка как профессионала возможна лишь при достижении каких-то глобальных задач в бизнесе. Соответственно, где-то на определение профпригоднсти может уходить месяц, где-то год, где-то пять лет. В этом плане универсальных сроков не существует.
За 15 лет работы на рынке рекрутинга ни один из моих заказчиков тест на IQ (тест на интеллект) не давал никто. Его, конечно, можно применять, но в контексте необходимости отсеивания молодых специалистов без опыта. А если человек имеет определенный опыт, его нужно оценивать в первую очередь по профессиональным навыкам».
Фото: Pixabay.com