горячие темы Смотреть Скрыть
Общество
Москва
16 марта 2019, 22:24 0
Редакция «ФедералПресс» / Екатерина Лазарева

«От идеи конкурса «Лидеры России» мы должны прийти к идее построения системы работы с талантами»

Павел Безручко
Павел Безручко заявил о необходимости создания системы работы с талантами в стране.

Российские органы власти, крупные госкорпорации получили реальную возможность преодолеть кадровый кризис. Конечно, не в полной мере, но шанс обрести современных эффективных управленцев, живущих не стереотипами, а фонтанирующих идеями, находящихся в постоянном поиске чего-то нового, не боящихся трудностей, у них есть. Выявить таких людей уже помог конкурс «Лидеры России». Абсолютное большинство победителей прошлого года уже получили новые назначения. Победителей этого года объявят в воскресенье, 17 марта, в Парке науки и искусства «Сириус». О том, как формировались задания для участников, о наставниках и о проблемах системы госуправления в России, в интервью «ФедералПресс» рассказал председатель экспертного совета конкурса Павел Безручко.

Павел Сергеевич, второй конкурс управленцев «Лидеры России» вышел на финишную прямую. Чем этот конкурс отличался от первого?

- Я бы назвал несколько ключевых отличий. Первое – то, что мы использовали абсолютно новые задания и в тестах, и в очной оценке. Участники проходили и другие тесты, и решали другие кейсы, не те, что были в прошлом году.

Это связано с тем, что многие второй раз участвуют в конкурсе?

- Да. У нас много повторных участников, и для нас важно было, чтобы все находились в равных условиях.

Еще одно нововведение этого года – контрольное тестирование. Поскольку у нас более двухсот тысяч людей выполняли дистанционные тесты, проконтролировать, что они это делали сами, невозможно. То есть не проверить, что они не окружили себя помощниками, не обложились энциклопедиями и компьютерами или вообще кто-то за них эти тесты не решал. Поэтому было принято решение о сквозном контрольном тестировании. Человек, когда приезжал на полуфинал, садится за компьютер и подтверждает или не подтверждает свои результаты дистанционного этапа.

f792b0368a158f370d41535bcecaeb62.jpg

Много отсеялось на этом этапе?

- Достаточно большой процент отсеялся – от 10 до 20% людей в разных регионах. Они не смогли пройти в полуфинал, потому что не подтвердили свои результаты. Это может быть связано как с не вполне честным заполнением тестов, так и со стрессом, то есть человек в спокойной обстановке сам вполне честно заполнил, а в стрессовой ситуации он не смог справиться с волнением, что для нас, к сожалению, тоже противопоказание, потому что стрессоустойчивость – очень важное качество лидера, которого мы ищем.

Как разрабатывались оценочные задания?

- Все оценочные задания формировались на реальном материале, который нам предоставили организации-партнеры конкурса. Это не были некие абстрактные задания для МВА-школы. Это были реальные управленческие ситуации из государственного управления, из социального управления, из бизнес-управления. В этом смысле больше реалистичности в тех заданиях, которые люди решали в этом году.

Одним из больших нововведений этого года стали социальные проекты. Для того чтобы получить доступ из полуфинала в финал, недостаточно было стать лучшим по баллам. Нужно было сделать еще социальный проект.

Для чего введено это условие?

- Это нужно для того, чтобы оценить компетенцию социальной ответственности. Ведь компетенция плохо оценивается, когда ты человека спрашиваешь: а не наплевать ли тебе на бабушек, дедушек, кошечек, незащищенные группы населения. Любой думающий человек, если он хочет пройти в финал, скажет, что он социально ответственный. Одно дело – об этом заявлять, другое – подтвердить это делами. Наши участники должны были снять и разместить на портале короткий видеоролик-отчет. Все финалисты и даже многие из полуфиналистов с этой задачей успешно справились – у нас реализовано больше тысячи социальных проектов в короткий срок по всей стране. Это дополнительный социальный эффект конкурса.

В этом году, если не ошибаюсь, стало больше наставников. С чем это связано?

- Поскольку был успех конкурса в прошлом году, наставники признают, что это хорошая инициатива, что мы действительно находим интересных людей. Спрос на наших «выпускников», финалистов растет. Наши партнеры активно этих людей смотрят, ищут для себя. В прошлом году, кстати, у нас не было статуса партнерской организации. В этом году он есть, и у компаний есть возможность представить себя и посмотреть людей уже более прицельно. Первые лица практически всех партнерских организаций являются наставниками конкурса.

По сути, это говорит о том, что в конкурс поверили? В его честность, прозрачность и эффективность.

- Да. В отличие от прошлого года, я слышу меньше сомнений в честности. Тогда многие говорили, что здесь «все, как обычно». Это означает – по блату, по звонку и т.д. Но очень быстро скептики убедились, что нет, ни за какие деньги, ни по какому звонку, ни за какой блат в список победителей не попасть. Наша принципиальная позиция – прозрачность и объективность, которые декларируются президентом, прежде всего. Владимир Владимирович говорит о честных, прозрачных и конкурентных социальных лифтах в России. Собственно, все организаторы конкурса работают на эту задачу. Поэтому в этом году обвинений и домыслов о том, что мы продвигаем детей чиновников, намного меньше.

А в какой момент развеиваются сомнения?

- Когда люди видят финалистов, когда они видят, кто победил. Если бы у нас состав финалистов вызывал какие-то вопросы или подозрения (сплошные знакомые фамилии), сомнения были бы обоснованные. Но не получается найти. Потому что это не так.

На конкурсе очень небольшие входные ограничения: у тебя должен быть минимальный управленческий опыт. Ты даже можешь не быть гражданином России – это еще одно нововведение этого года: конкурс открылся для иностранцев (достаточно владеть русским языком). Поэтому что остается недоброжелателям? Им остается рассказывать, что это какая-то пиар-инициатива, потемкинская деревня.

3b6c4831b080edc9298b145a7dff328d.jpg

Что хочется на это сказать?.. Давайте посмотрим на реальные судьбы людей, которых мы нашли. Из 100 победителей прошлого года 84 получили продвижение. Хотя целью конкурса не озвучивается назначение. Мы создаем возможности, и неслучайно организатор конкурса – это АНО «Россия – страна возможностей». Востребованность наших финалистов очень высокая (в этом году будет еще выше), потому что партнерские организации поняли, что это хороший источник квалифицированных руководителей, серьезная возможность кого-то найти. Тут тоже не так просто нас атаковать, потому что участники реально пользуются спросом. Мы не обещаем продвижения, но мы создаем все условия для того, чтобы талантливые руководители в России делали карьеру, развивались и получали ответственные позиции.

Насколько я знаю, из участников этого года несколько человек уже получили назначения.

- Вот видите, уже даже финалистов этого года назначают. Это признак того, что мы делаем не бесполезную работу. Мы действительно создаем для талантливых людей возможность проявить себя. Где бы ты ни жил, чем бы ты ни занимался. Ты можешь быть мелким предпринимателем, ты можешь быть чиновником – нас это абсолютно не интересует, как и то, как тебя зовут, какого ты пола, возраста – это неважно. Главное, что ты инициативный, у тебя есть таланты, ты готов проявить себя и двигаться вперед.

В этом году ведь еще и возрастную планку подняли. В связи с чем?

- Да, возрастную планку мы подняли до 55 лет. Могли бы и выше, но вопрос – сколько и трудоспособного времени остается у человека.

Как вы считаете, шансы получить назначение у кого больше – у молодых или у опытных? Вот у тех, кому 50+, какие шансы?

- У тех, кто прошел в финал конкурса?

Да.

- У них шансы очень высокие. Я вообще сторонник идеи, что возраст не имеет ровным счетом никакого значения, как и пол человека. Поговоришь с иным 25-летним парнем или девушкой – умный, уже есть какой-то небольшой жизненный опыт, который он сумел получить и использует. Бывает, говоришь с кем-то в летах, 50-60 лет, – он жизнь прожил и ничему не научился, наивный, не достиг ничего. Успех определяется не количеством прожитого, а качеством пережитого. Наверное, где-то я бы даже рассматривал людей более старшего поколения как более опытных. На управленческих позициях это точно достоинство, а не недостаток.

Что меня тревожит, – это по-прежнему низкий процент женщин, участниц конкурса. Притом что больше зазывали и агитировали в этом году, у нас увеличилось число женщин-наставниц конкурса. Нет никаких ограничений, но, к сожалению, женщин заявляется мало. И хочется в очередной раз призвать их участвовать в конкурсе.

Что, на ваш взгляд, мешает женщинам?

- Не знаю. Не берусь судить. Это такой философский разговор. Я думаю, что есть и объективные, и субъективные причины, но они все решаемы.

0303d6af467b31877735d5db06d97976.jpg

Мы, кстати, успели пообщаться с девушкой, которая беременна сейчас. И ей беременность не помешала дойти до финала.

- Вот видите. Если ты реально готова проявить себя, для тебя ничто не является препятствием. Скорее, наверное, даже ресурсом. Это, думаю, вопрос времени. Надеюсь, что в следующем конкурсе процент участниц у нас будет выше.

Мне кажется, «Лидеры России» рушат сложившийся в последние годы тренд на омоложение. Стало понятно, что найдена «золотая середина», то, что нужно, а не метания в сторону опыта или крен в сторону молодости?

- Вы знаете, мне кажется, должно пройти некоторое время. До недавнего времени бытовал стереотип, что, если тебе 45+, тебя уже никуда на приличное место не возьмут. Во-первых, продолжительность трудоспособного периода увеличилась. Но массовое сознание еще это не приняло. Многие наставники конкурса – это люди, которым около 50 лет, а кому-то уже далеко за 50. Посмотрите на этих людей – они в прекрасной форме, они активны, они продолжают учиться. Сергей Кириенко вот сегодня сказал: «Ты начал стареть, когда ты перестал учиться». Некоторые люди никогда не начинают стареть. Поэтому я бы сказал, что состояние здоровья, плюс настрой на то, что ты должен постоянно учиться, – эта характеристика не возрастная.

Что, на ваш взгляд, позволило «Лидерам России» стать настоящей площадкой для карьерного роста для талантливых управленцев и скамейкой запасных для работодателей? Ведь попыток реализовать кадровые проекты были и раньше.

- Я не берусь критиковать предыдущие проекты – я не так много о них знаю. Но прежде чем сказать о факторах успеха «Лидеров России», я выскажу критическое замечание по конкурсу.

Дело в том, что конкурс не заменит реального социального лифта системы. Если мы говорим про систему государственного управления или систему управления в бизнесе, то отдельный конкурс не решает задачу. В этом году мы делаем проект кадровый резерв, в следующем году нет. И люди, получается, пять лет должны сидеть на одной и той же скамейке. Поэтому и конкурс, и вообще система работы с талантами в масштабах страны, в масштабах системы государственного управления, крупного бизнеса, должна быть построена именно как система, которая работает постоянно, а не случается раз в году. Конкурс «Лидеры России» породил огромное количество других конкурсов. От идеи конкурса мы должны прийти к идее построения системы работы с талантами, которая будет носить постоянный характер. Этот механизм полезный: действительно он позволяет пробурить существующие общественные страты и сделать социальный лифт. Но конкурсы должны запустить механизм постоянного обновления кадров в системе. И главное – конкурс дает посыл людям, что не все решается деньгами и связями, значение имеют твои таланты, твои успехи и твое неравнодушие и желание проявить себя.

Построить кадровую систему – это не просто хорошо, но и правильно. Насколько это возможно, скажем, в сфере малого бизнеса? Ведь мы понимаем: одно дело – Сбербанк и другие структуры с их корпоративными институтами, другое – малое предприятие.

- Давайте с вами разберемся, из чего такая система состоит. Она на самом деле универсальная – и для малого, среднего и крупного бизнеса и для государственных органов. Первое: ты должен искать людей и принимать их на работу, прежде всего, по их деловым качествам, а не по знакомству, по блату или каким-то другим пунктам. В этом смысле сам принцип поиска лучших на рынке труда важен, то есть лучших по способностям, по возможностям принести пользу организации.

Второе – это уважение. Хорошая система работы с талантами основана на уважении к человеку, на партнерской позиции по отношению к нему. То, что Сергей Владиленович на мастер-классе говорил, – «деньги и статус недостаточны». Изменение отношения со стороны руководителей – это первый фактор успеха в работе с талантами.

f1d7d513c8731b743c86fcf9dfe28901.jpg

Потом мы говорим: организация должна решать, кого продвинуть, а кого уволить. Эти решения должны быть объективными. Для этого нужно хорошо уметь оценивать труд другого человека – принес он результат или нет. Кажется, что это легко, но на самом деле это весьма сложно, особенно для профессий, которые не связаны с измеримыми показателями. Культура диалога о результатах, культура помощи человеку, чтобы он достигал большего, – это очень важно.

Важно еще и то, как сами компании внутри себя организованы. Если в компании 13 уровней управления, то она построила простую бюрократию, то есть реально над тобой слишком много начальников. Для многих крупных организаций государственных и частных давно назрела потребность реформы структуры, чтобы людей, создающих ценность, было побольше, а людей, производящих бумагу или координацию и коммуникацию – поменьше.

Как должен производиться отбор?

- Это должна быть честная конкурентная процедура. Совершенно необязательно, что мой зам в будущем меня заменит. Нет. Реально на ключевую должность должен встать человек, у которого есть наибольшие шансы стать на ней успешным. Может быть, он сейчас работает замом у меня, а, может быть, на другом предприятии. Должна быть конкуренция внутри организации за таланты. Для этого (страшно про это даже говорить) нужно ломать стены между министерствами и ведомствами, нужно, чтобы люди более свободно переходили из одной вертикали в другую. Работает человек в Минобре, переведите его в Минэкономразвития. Понятно, что для конкурентного бизнеса надо стараться удерживать людей и помогать им в рамках своей организации, но для государственной сферы истории с ротацией, вообще кадровая динамика, очень важна, чтобы люди не закисали на своих должностях. Это и есть система работы с талантами, для которой конкурс является запускающим механизмом. Он не может заменить эту систему, но он может показать некоторые принципы честной конкуренции за таланты.

А нет ли у вас ощущения, что осознание необходимости такой конкуренции, того, что надо искать таланты на стороне в том числе, а не среди своих знакомых и родственников, придет только через несколько поколений?

- У меня есть чудовищное ощущение, что мы очень опаздываем. Если мы будем ждать, когда сменятся поколения и наступит осознание, я боюсь, что разрыв между той же самой производительностью труда или уровнем жизни в нашей стране и в передовых экономиках будет только возрастать. Поэтому, если мы сейчас кардинально не ускоримся, реально не мобилизуем наши ресурсы, чтобы эту тему социальных лифтов, систему работы с талантами ускорить многократно, во много десятков раз, если не сотен, у нашей экономики и наших элит не очень много шансов. Если ты не включил нормальный механизм преемственности, сменяемости, – все. Кто будет завтра управлять крупной госкорпорацией, если не ускориться сейчас?

Не могу не согласиться с вами, но есть одно но: на уровне Москвы, крупных городов это, может быть, и понимают, а в сельской местности, скажем, на Урале, в Сибири или где-то еще этого понимания нет. Там все равно очень серьезную роль играют родственные, дружеские связи. Или не так?

- Смотрите, я говорил о принципе уважения. Я отношусь к сибирякам, уральцам очень позитивно, и там человеческий климат даже здоровее, чем между москвичами. Я бы не записывал их в консерваторов, а москвичей – в реформаторов. Важно осознание руководителем того, что, если ты сейчас не окружишь себя командой талантливых соратников, будет поздно – ты проиграешь конкуренцию, ты не достигнешь тех результатов, которые надо достигнуть. Важно понимание того, что люди важны, что именно люди делают работу, а не ты в кабинете. Если ты сумел сформировать суперкоманду, по большому счету, не так важно, насколько ты гениален и умен сам, потому что суперкоманда работает. Как Стив Джобс говорил: «Самое главное – привлечь талантливых людей на работу и дальше им не мешать». Мы нанимаем талантливых людей не для того, чтобы им говорить, что делать, а для того, чтобы они нам говорили, что делать. Пока ты в режиме переработок, жалоб и ощущения угрозы со стороны людей для тебя (они же могут тебя сменить, подсидеть, если они сильные), ничего не получится. Ты должен научиться жить с этой мыслью, с мыслью о том, что ты на своем месте не вечный, что твоя задача – найти тех, кто завтра тебя сменит, и начать опираться на них сегодня.

3442382b0d26f28c412ce63dc6e24535.jpg

Насколько велик управленческий кризис?

- Чтобы понять, в каком глубоком кризисе мы находимся, достаточно открыть глаза – посмотреть, как управляется организация, сколько ее сотрудников эффективные, а сколько создают не результат, а только поток бумаги. Если на это обратить внимание, то проблема и ее масштаб становится очевидным. И те, кто не осознает этого, на мой взгляд, просто должны обанкротиться.

Ну а на уровне госуправления?

- На уровне государственного управления все сложнее, потому что у системы большая инерция и большая прочность. В случае с «Лидерами России» мы имеем колоссальный фактор успеха – проект был инициирован президентом Российской Федерации. Это показатель того, что осознание проблемы идет сверху. Теперь задача, чтобы к этому осознанию присоединились все причастные министерства, ведомства, региональные органы власти. Это займет некоторое время, но этот процесс уже идет.

Путин же не зря в послании сказал: не можешь работать – уходи.

- Совершено справедливо сказал. Это и для бизнеса совет хороший. Но бизнесу проще – труднее прятать неэффективность. А в госуправлении действительно требуются серьезные централизованные усилия, потому что нужно раскачать систему. Другое дело, что это усилие не конечное и не достаточное. Это только начало.

Вы на этом конкурсе являетесь экспертного совета конкурса. Несмотря на это, вам конкурс что-то дает в плане профессионального роста?

- Безусловно, это одно из самых развивающих событий в моей жизни. Я никогда не думал, что есть возможность в масштабах страны использовать передовые кадровые технологии, с такой поддержкой и честно. Я не верил в это и никогда не думал, что я буду этим заниматься, в каком-то смысле буду отвечать за методологию конкурса. Для меня как для эксперта это очень крутая задача. Я до этого момента не очень много общался с представителями госорганов, у меня были свои стереотипы. Могу сказать, что в государственном управлении сейчас очень много умных талантливых людей, которым просто не наплевать, которые пришли в госуправление, чтобы менять ситуацию к лучшему.

ed298e1d7c0c746b7bc1743b84d4cd86.jpg

Вам сейчас уже понятно, что можно изменить и привнести в следующий конкурс?

- Знаете, есть огромное количество идей, потому что у конкурса сейчас очень много заинтересованных лиц – это и партнерские организации, и администрация президента, и участники, и наставники, и прошлогодние конкурсанты. Со всех сторон идут идеи. Я не могу пока сказать, каким будет конкурс следующего года. Дайте выдохнуть, дожить до 17 числа, объявить победителей, пару дней поспать, и тогда с новыми силами будем думать о третьем сезоне. Проанализируем, подведем итоги и будем делать еще лучше. На текущем варианте точно не остановимся.

Фото: ФедералПресс / Виктор Вытольский

Сюжет по этой теме
13 марта 2019, 11:20

«Лидеры России – 2019»

Добавьте ФедералПресс в мои источники, чтобы быть в курсе новостей дня.
Присоединяйтесь к нам
Версия для печати
Загрузка...
Комментарии читателей
0
comments powered by HyperComments
Twitter 1