Система мировоззрений и ценностей специалистов в сфере продаж имеет более важную роль в эффективности их работы, чем традиционно оцениваемые российскими HR-ами умение хорошо говорить и яркая самопрезентация, а также может значительно повысить культуру HR-коммуникаций в России. Это показало исследование компании TTISI. О результатах исследования, значении переосмысления подходов к отбору членов команды организации и негативном влиянии на ее работу «бизнес-киллеров» «ФедералПресс» рассказал генеральный директор TTISI в России Василий Пигин:

«Международное научное исследование, охватившее более 500 самых успешных сейлзов различного уровня из почти 180 компаний, длилось в общей сложности около 20 лет. Иными словами, речь не идет о каких-то сиюминутных трендах, завязанных на ситуации здесь и сейчас. Нам с коллегами удалось четко выделить и наблюдать во времени влияние тех факторов, которые в дальнейшем позволят предугадать успешность или неуспешность кандидата на продающую позицию заранее, т.е. вырабатывать рекомендации для отбора безусловно подходящих на роль менеджера по продажам людей. Независимо от рыночного сегмента или уровня позиции.

Помимо очевидной оптимизации ресурсов это позволит и российским компаниям «играть на том же поле», что и мировые гиганты, а региональным – выходить на один уровень с лидерами в области продаж, которые уже лет десять используют актуальный высокотехнологичный инструментарий оценки эмоционального интеллекта, мотиваторов и других качеств, определяющих человека как личность. Ведь правильный подбор конкретного типажа сотрудников, во-первых, гарантирует целесообразность финансовых вложений в них, а во-вторых, становится настоящим «секретным оружием» в арсенале конкурирующих стратегий.

Говоря конкретно о специалистах по продажам, у которых для достижения успеха в решении поставленных задач первостепенное значение имеет не стиль поведения на основе факторов типологии DISC по Уильяму Марстону, а тип мотивации по модели Эдварда Шпрангера, удалось выяснить, что независимо от географии – исследование проводилось в странах Европы и США – лучше всего продают так называемые утилитарно-экономически ориентированные люди. Человеку с таким типом внутренней мотивации свойственно в первую очередь задаваться вопросом о личной пользе, интересоваться деньгами и возвращаемостью вложенных инвестиций. Звучит совсем не похоже на описание того «голого, бóсого и голодного командного игрока, с горящими от энтузиазма глазами приносящего компании миллионы», которого российские HR-ы все ищут, но он никак не находится, поскольку не существует, не правда ли?

Для нас результаты проведенного исследования – это прежде всего надежда развеять многие мифы о том, что на работу в качестве продавца нужно подбирать каких-то «сферических кандидатов в вакууме». Усиливающаяся конкуренция, двухлетняя пандемия и связанные с нею многочисленные ограничения для бизнеса в различных сферах наглядно это продемонстрировали – вынуждает организации не только постоянно совершенствовать свои продукты, внутренние процессы, качество обслуживания и т.д., но и отслеживать появление инновационных технологий в сфере продаж, в т.ч. на этапе отбора персонала, а также быть открытыми для их реального внедрения. А для этого придется расстаться со многими собственными стереотипами. Кому-то такой подход позволит выйти в лидеры, заняв освобождающиеся ниши, а для кого-то – станет единственным способом банально выжить в ближайшие год-два.

Вообще, пока деловое сообщество активно обсуждает влияние на доходность введения обязательных QR-кодов для посещения различных категорий мест и объектов, очень удобно закрывать глаза на собственные системные проблемы. Некоторые из них, как, например, подбор заведомо «не тех» кандидатов, мы в TTISI называем «киллерами бизнеса». И в отличие от ковида они страшны тем, что на российской почве они всегда были, есть и будут, причем хотя до поры и протекают бессимптомно, но разрушительны в долгосрочной перспективе. Но, как говорится, спойлер: прививка от них есть – инструменты оценки и развития персонала. Методика DISC, метод «360 градусов», технология «Движущие силы мотивации», оценка ACI, развитие эмоционального интеллекта… Повторюсь: для тех, кто готов к трансформации и современным методам работы, а не держится за привычные с 90-х годов «проверенные» (на самом деле – нет) батареи тестов, у HR-tech-рынка есть все инструменты.

Кстати, я сам жестко придерживаюсь принципа, что нельзя нанимать за опыт и компетенции, чтобы потом уволить за отношение к работе или просто потому что «не срослось»; для меня первостепенное значение имеют личностные качества кандидата. Но есть, конечно, и антирейтинг качеств, обладатель которых на пушечный выстрел не приблизится ни к команде TTISI, ни к какому-либо проекту наших клиентов и партнеров. Такой своеобразный «топ-3».

Во-первых, это безответственность. Это просто «бизнес-киллер № 1». Это когда сотрудник (особенно если это еще и не линейный сотрудник, а руководящий) не признает ни собственных ошибок, ни косяков своих подчиненных, а значит, не готов и пытаться предотвращать такие ошибки или же исправлять их. Если у вас в команде пока еще есть тот, кто при любом удобном случае начинает оправдываться и сваливать ответственность за свои проблемы на других людей или бесконечно меняющиеся внешние обстоятельства, а не делать работу над ошибками, срочно избавляйтесь.

Прямым следствием низкого уровня ответственности является буквально никакая самоорганизация. Это «бизнес-киллер № 2». Наверняка с этим многие столкнулись в период вынужденной работы в удаленном формате. Такие сотрудники вечно обещают что-то сделать, берут на себя ответственность на словах, а потом – по совершенно объективным, как кажется, причинам, но с завидной регулярностью – что-то не успевается, идет не так, хотя и реально не со зла.

«Бизнес-киллер № 3» – это низкий уровень EQ, эмоционального интеллекта, имеющего первостепенное значение для качественного взаимодействия с другими людьми. Такие сотрудники не просто не чувствуют чужих эмоций, эмпатия их находится в зачаточном состоянии. Соответственно, если EQ не развивать, грубость, хамство и беспардонность по отношению к коллегам или клиентам в организации станут привычным делом. И хотя может показаться, что существуют позиции, где никакого особого взаимодействия с командой не происходит, такой токсичный программист или бухгалтер уже одним своим наличием в штате расшатывает и дискредитирует корпоративную культуру и снижает общую вовлеченность в рабочие процессы, даже если и выполняет свою трудовую функцию. Тоже избавляйтесь при первой же возможности: вреда для организации в целом от подобных персонажей куда больше, чем практической пользы».

Фото: ФедералПресс / Полина Зиновьева