Директор департамента персонала федеральной транспортной компании КИТ Ольга Васильева рассказала о том, почему нехватка специалистов – это еще полбеды, что нужно сделать, чтобы удержать сотрудника в компании, и почему более эффективен тот рекрутер, который проживает в регионе, где ведется поиск будущего сотрудника.
Ольга, как вы оцениваете текущую ситуацию на рынке труда в логистической отрасли и какие тенденции наблюдаете?
— Рынок труда в нашей отрасли лихорадит регулярно, и каждый раз на это влияют различные внешние факторы. Все критические периоды мы пережили достойно и выходы из ситуации искали разные, но на текущий момент абсолютно точно основная проблема, которая была всегда и по-прежнему остается — это нехватка линейного складского персонала.
Рынок труда — это рынок соискателя. Он выбирает, куда ему хотелось бы пойти работать, при этом конкуренция между работодателями как была высокой, так такой и остается.
В результате мы беспрерывно повышаем привлекательность трудоустройства в компании: занимаемся улучшением условий труда, повышаем уровень заработной платы, внедряем новые технологии.
И здесь во главу угла почти для каждого работодателя выходит не только нехватка персонала, а то, как максимально удерживать действующий персонал на местах. Понятно, что в последние годы традиционная логистическая отрасль столкнулась с серьезной конкуренцией за сотрудников с e-commerce, в первую очередь — это маркетплейсы.
И что же делать?
— Для HR-специалистов логистических компаний выходом может стать пересмотр компенсационного пакета, акцент на стабильность и долгосрочные перспективы, а также создание сильного employer branding, подчеркивающего уникальность работы в логистике.
Эта сфера всегда была локомотивом экономики, а в последнее время становится еще более значимой, благодаря росту объемов электронной коммерции и глобализации торговли. Это совершенно логично приводит и к росту потребности в специалистах, разбирающихся в управлении цепочками поставок, оптимизации маршрутов, организации складских операций и автоматизации процессов. Мы видим, как стабильно растет спрос на аналитиков, менеджеров по логистике, операторов WMS-систем и других профессионалов, которые связаны с управлением передвижения товаров.
Какие основные источники поиска сотрудников вы используете? Пользуются ли, грузчики, кладовщики для поиска работы джоб-бордами также активно, как офисные сотрудники?
— Источники поиска сотрудников еще сильно зависят от специфики должности. По нашим наблюдениям, разные категории персонала используют разные площадки по поиску работы. Так, складской персонал пользуется и джоб-бордами, и соцсетями, и профильными телеграмм-каналами. Эффективно работает таргетированная реклама. А вот офисный персонал, как правило, для поиска работы использует только самую популярную онлайн-платформу.
И для нас крайне важны те показатели, которые мы можем измерять с помощью таких сервисов. Так, по данным hh.ru, по итогам 2024 года по сравнению с 2023-м, индекс вежливости в рамках HR-процессов транспортной компании КИТ составил 90,3%, что 25,7% больше предыдущего периода и выше среднего показателя в логистической отрасли в целом по стране на 15%.
Также мы заметили интересную тенденцию роста спроса к логистическим компаниям в целом и к нам в частности. В 2024 году количество откликов у нас выросло на 7%, а количество просмотров вакансий еще больше — на 20,5%. Люди все чаще готовы рассматривать такие компании, как наша, в качестве своего будущего места работы.
При этом доля наших вакансий с высокой конкуренцией составляет 62,2%. Это говорит о том, что зачастую именно качество коммуникации с соискателями выходит на первый план. Для нас важна оценка наших сотрудников, большое внимание мы уделяем отзывам. И стараемся всегда давать обратную связь соискателям. Надо сказать, что такой человекоцентричный подход "Свои люди в логистике" мы практикуем во всех бизнес-процессах.
КИТ — компания федерального масштаба. Замечаете ли вы различия в подборе персонала и коммуникациях с соискателями в зависимости от региона?
— Да, различия в подборе персонала и коммуникациях с соискателями в зависимости от региона существуют и обусловлены множеством факторов: экономическими особенностями, культурными различиями, уровнем жизни, развитием инфраструктуры и даже климатическими условиями. Каждый регион уникален, и мы обладаем большим опытом взаимодействия с кандидатами по всей нашей региональной сети, именно поэтому рекрутер, закрывающий вакансии конкретного региона, сам оттуда и знает все нюансы. Мы давно увидели эту особенность и отмечаем, что такой подход значительно сокращает сроки закрытия вакансий на местах.
Какие ключевые компетенции и навыки вы считаете наиболее важными для сотрудников в отрасли логистики?
— Самое важное — это постоянное саморазвитие и обучаемость. Логистика — динамичная отрасль, требующая постоянного обновления знаний и навыков.
Все более значимым становится умение работать в команде. Большинство логистических операций выполняется коллективно, поэтому важно уметь взаимодействовать с коллегами и партнерами. А для многих зумеров, например, это вызывает некоторый дискомфорт. Хотя после пары-тройки месяцев работы, они, как правило, перестраиваются, понимают значимость командной работы и видят ее влияние на конечный результат.
Кроме этого, успешный сотрудник в логистике должен уметь работать в режиме многозадачности, обладать широким спектром компетенций, сочетая технические знания с аналитическими и коммуникативными навыками.
Как транспортная компания КИТ выстраивает систему адаптации новых сотрудников в логистической сфере, где требуется быстрое погружение в специфику работы?
— Очень долго мы накапливали знания и опыт, искали и использовали различные методы быстрого погружения новых работников в процессы и однозначно единого решения для этого нет. В текущей ситуации нам очень помогают различные новые инструменты с использованием ИИ.
Систему адаптации новых сотрудников мы выстраиваем по многоуровневому принципу, учитывая специфику быстрой погруженности в работу. На первом этапе осуществляется сотрудники знакомятся с базовыми процессами. Затем следует интенсивный тренинг под руководством опытного наставника. Особое внимание уделяется социальной адаптации: для новых сотрудников мы организуем знакомство с коллегами из разных подразделений.
Какие инновационные подходы к управлению персоналом КИТ внедряет в последнее время?
— На 2025 год у нас прицел на усиление вовлеченности и удержание персонала. Мы активно работаем с HR-аналитикой, которая позволяет вовремя реагировать на проблемные места и возникающие сложности. Много времени уделяем микроклимату в коллективе, проводим стратегические сессии, работаем с HR-брендом, развиваем внутренние коммуникации.
Что именно планируете делать для развития HR-бренда в ближайшие годы, чтобы оставаться привлекательной компанией для лучших специалистов отрасли?
— Достаточно непростой вопрос, потому что часто меняющаяся ситуация в целом не позволяет выработать единую стратегию по развитию HR-бренда.
Компания планирует его развивать через усиление корпоративной культуры, инвестирование в обучение и развитие сотрудников, продвижение социальных инициатив.
Например, ТК КИТ совместно с благотворительным фондом "Экспедиция Добра" бесплатно перевозит грузы от социально ориентированных некоммерческих организаций по всей России. В плане развития HR-бренда это помогает формировать образ современного, ответственного работодателя, что особенно важно для привлечения молодых специалистов в консервативную, по мнению многих, логистическую отрасль.
Также планируем активно использовать цифровые платформы для взаимодействия с соискателями и укреплять репутацию работодателя через участие в отраслевых мероприятиях и регулярную публикацию успешных кейсов и советов в СМИ и социальных сетях.
Фото: пресс-служба ТК КИТ
