Уральские регионы больше всех в России страдают от дефицита кадров: благодаря этому работники могут претендовать на высокие зарплаты при не самой высокой квалификации. Но специалисты прогнозируют, что доминирование соискателей на рынке труда продлится недолго. О том, какими способами бизнес планирует справиться с нехваткой сотрудников, – в материале «ФедералПресс».
Требования – ниже плинтуса
Сейчас в Свердловской области на одну вакансию приходится около трех резюме – сбалансированным показателем считается наличие пяти претендентов. В целом уральские регионы, где основными работодателями являются промышленники, сильнее всего в стране пострадали от дефицита кадров – сопоставить их можно только с Центральной Россией, которую активно «пылесосит» Москва.
Пока основным способом перекрыть дефицит является снижение требований к сотрудникам: все реже причиной отказа соискателю становится нехватка компетенций.
«Несмотря на то, что электро- и теплоэнергетика – это сложнейшая инфраструктурная отрасль, в последнее время очень часты ситуации, когда на крупнейшие станции региона берут человека, совершенно не знающего ее и вообще не умеющего работать. Требования опустились ниже плинтуса», – сетует доктор экономических наук, доцент института экономики и управления УрФУ Михаил Кожевников.
Позитивная сторона медали – на Урале исчезает дискриминация по полу, возрасту, внешнему виду и тому подобным второстепенным признакам.
«Людей мало, поэтому если человек подходит компании по навыкам, то неважно, сколько ему лет и как он выглядит», – объясняет глава представительства HeadHunter в Екатеринбурге Оксана Сидлецкая.
«Взрослые люди», студенты и мигранты
Однако этот путь является далеко не единственным: по мнению специалистов, на рынке труда есть целые залежи, пока недостаточно востребованные работодателями. Во-первых, это сотрудники среднего и старшего возраста, которые восполняют нехватку молодежи. Например, директор департамента по труду Свердловской области Дмитрий Антонов отмечает, что более половины резюме в службы занятости отправляют бывшие бюджетники. В то же время бюджетная сфера закрывает лишь треть общего числа вакансий, так что из нее активно переходят в другие отрасли.
«Бюджетники являются кладезем ресурса для того, чтобы их брать, переобучать, внедрять и интегрировать. С ними надо возиться, но это значимый ресурс», – убежден Антонов.
Другой похожий источник – «молодые пенсионеры», например, бывшие сотрудники МВД или рабочие вредных производств.
«Те компании, которые научатся обучать взрослых людей, получат самые классные кадры», – резюмирует Оксана Сидлецкая.
Может повернуться вспять и тенденция последних лет, когда наемные рабочие переходили в категорию самозанятых. Как иронически замечает Дмитрий Антонов, сейчас «на себя» работают даже некоторые токари.
«Это тот ресурс, который может вернуться обратно в промышленность, к станку, в производство. Если компании научатся работать с этой аудиторией, мы ждем успеха», – мотивирует «главный по труду».
Во-вторых, работодатели постепенно начинают пересматривать и подход к работе с молодежью. Вместо того чтобы брать выпускников без релевантного опыта, они начинают подбирать кадры еще на этапе обучения.
«Если у вас есть производство, возьмите микроавтобус, приезжайте к нам и скажите, что хотите его показать. У студентов голод по всему этому. Когда они попадают в инновационную среду, видят, что там интересно, что там открытые пространства и классное производство, они перестают этого бояться», – советует Михаил Кожевников.
Наконец, частично дефицит кадров заполняется и за счет миграции. Если традиционные выходцы из Средней Азии и Закавказья обычно занимаются неквалифицированным трудом, то возросший интерес к России у жителей Европы способен смягчить проблему и в высокотехнологичных отраслях. Как отмечает Дмитрий Антонов, сейчас в процессе оформления документов для переезда в Россию находятся 27 тыс. жителей Германии, консультируются по этому поводу еще 150 тысяч немцев.
«Если мы сможем управлять потоком этого человеческого ресурса, этих компетенций, то у нас что-то получится», – говорит чиновник.
Впрочем, даже более значимым фактором может стать переезд работников из других регионов России, прогнозирует Оксана Сидлецкая.
«Каждый, кто является работодателем, участвует в формировании бренда региона. В наших силах изменить ситуацию как с оттоком людей, так и с притоком тех, кто приезжает к нам, потому что на Урале круто», – надеется она.
«Чтобы заработать, надо будет постараться»
Работодатели уделяют все больше внимания не только поиску новых кадров, но и удержанию старых. Вероятно, уйдут в прошлое ситуации, когда мастер может нагрубить с трудом найденному рабочему: руководителей всех уровней учат привлекать персонал и правильно взаимодействовать с ним.
«Удержание становится ключевой работой для всей компании, а не только для HR-отдела», – поясняет Сидлецкая.
Вдобавок предприятия не забывают о росте производительности труда и оптимизации процессов. В результате всех этих мер текучка кадров снизится, а «золотые времена» для уральских рабочих закончатся, солидарны специалисты, выступавшие на форуме «Ural’s HR Екатеринбург».
«Работодатель учится считать деньги. Чтобы их заработать, надо будет очень постараться», – резюмирует Дмитрий Антонов.
Фото: ФедералПресс / Дмитрий Шевалдин