Как не поддаться панике, способной деструктивно повлиять на ключевые бизнес-процессы? Как выплыть из очередного «кризисного» водоворота? Как сохранить свой бизнес конкурентоспособным, оставаясь одновременно островком безопасности посреди всеобщей паники? Об этом читателям РИА ФедералПресс рассказал специалист в сфере HR-tech, генеральный директор TTISI – компании, несколько десятилетий занимающейся оценкой и обучением персонала, Василий Пигин:
«Мир никогда уже не будет таким, как всего две недели назад. Это факт. Второй факт – полномасштабному кризису еще только предстоит развернуться: те трансформации рынка, которые мы сегодня наблюдаем, – лишь его предвестники в зачаточной стадии. Факт третий: время перемен не пропускает через себя без потерь тех, кто не готов меняться. Исходя из этих трех бесспорных фактов, можно прийти к единственному выводу: у бизнеса нет ни единого шанса оставаться таким же, как раньше.
Первые вопросы, возникающие в голове любого собственника и управленца, не меняются десятилетиями. Что делать? Куда бежать? Какие расходы сократить? Кого уволить, чтобы на сэкономленные средства продержаться хотя бы чуточку дольше? К сожалению, в этом смысле большинство действует всегда одинаково: ничего не меняет в своей работе.
Да, соблазн «сократить-выгнать-прекратить-заморозить» огромен, но это тупиковая тактика, путь в никуда. Несмотря на рефлекторное стремление снизить в стрессовых условиях горизонт бизнес-планирования, крайне важно сделать совершенно противоположное: поднять его, расширить и мыслить не сиюминутными, а более глобальными категориями, продолжая следовать целям, рассчитанным на несколько лет. Или же, наконец, устанавливая их здесь и сейчас. Да, совершая необходимые действия и маленькие шажочки, но все равно – помня о чем-то бóльшем, основном.
Наступило время стратегов. Оставьте тактику «латания дыр» своим конкурентам. Подход «так делают все», безусловно, рабочий. В моменте. Но вот вопрос в том, КАК именно он работает. Будете действовать как все– через весьма непродолжительное время попадете туда же, куда пресловутые «все». Те самые, что ежекризисно, т.е. каждые 6–10 лет освобождающие в различных отраслях до 30–80 % рынка, в зависимости от того, что в очередной раз стряслось.
Следовать системной модели ведения бизнеса способны единицы. Не потому, что им доступно какое-то тайное знание, а потому лишь, что остальные не хотели слушать ни свой внутренний «компас», ни специалистов. Так умирали целые бизнес-империи и в 1998–99, и в 2008–09, и в 2014–15. Так будет и сейчас – в 2022–23. К слову сказать, умирали, буквально сидя на ценнейшем «топливе», которое годами привыкли использовать лишь как наполнитель своих «подвалов». Да-да, я говорю именно о команде.
Почему так происходит? Приведу простой пример: во время любого кризиса и неопределенности первыми идут «под нож» маркетологи и HR’ы. Со всеми их бюджетами, целями и задачами. Это обосновывается как «сокращение расходов в связи с невостребованностью». О продвижении, найме, рекламе, пиаре, контенте и новых людях, вроде бы, не может идти и речи. Но часто это не выход. Почему?
В случае с маркетингом, безусловно, в каждом бизнесе нужно смотреть отдельно, но убирать его под ноль – это путь в никуда, если только вы не монополист. Клиентов-то где-то брать надо? Кто-то должен искать новые ниши, каналы, оптимизировать бюджет, адаптировать продукты или на ходу запускать актуальные? Если вы считаете, что тот же SMM с заранее настроенной рекламой можно отдать секретарю, то это, в общем-то, означает, что ни SMM, ни рекламой вы до сих пор по-настоящему не занимались. Ведь в случае правильной настройки маркетинг – это не бездонная дыра по выкачиванию бюджетов, а основа для функционирования бизнеса.
Или HR. Во время кадровой перестановки и необходимости в повышении эффективности человеческих ресурсов бизнес вынужден буквально менять свой скелет. Так почему не сделать перестановку в компании?! Кризис – время здраво посмотреть на свою команду и ее реальный КПД. Кто эти люди? Что от них можно ожидать? Пойдут ли они дальше с вами или побегут со страху на рынок, в т.ч. прихватив ваши технологии, чтобы организовать свое дело? Да, иметь балласт нельзя, и это – вопрос выживаемости. Но многие ли HR имеют настрой оценивать потенциал вверенной им команды? Да и команда ли это – тот еще вопрос… Те ли это люди, кто будет на вашей стороне независимо от того, насколько шоковые на первый взгляд решения вы принимаете?..
Возможно, у вас не лады с человеческим фактором? А что, если он не эффективен, перенастроить его? Да, еще две недели назад в большинстве средней руки компаний об этом не могло быть и речи, в отличие от крупняка (а жаль!), но сейчас – самое время сделать перестановку, при которой процент вероятности «попадания в яблочко» актуальных задач будет качественно выше, чем при действиях наобум.
Шаг 1:
Проведите грамотную оценку, чтобы работать с качественным персоналом, и профессиональные, и человеческие качества которого можно разложить по полочкам благодаря современному цифровому инструментарию. Вводите в обиход понятие «бухгалтерии способностей» тех людей, которые работают бок о бок с вами. А бухгалтерия, замечу, предполагает наличие как дебета, так и кредита, т.е. слабых и сильных сторон, прихода и расхода. Применительно к обсуждаемой сфере – соотнесите профилирование требований к должности с job- и talent-отчетам и проистекающим из них оценкам потенциала своих сотрудников.
Шаг 2:
Вы научитесь работать с человеческим фактором, управлять им. Превратите его из несущей риски переменной в известный коэффициент, на который можно опереться. Это не рекомендация «стать ежиками»: существуют десятилетиями проверенные, но продолжающие постоянно развиваться методики, позволяющие организовать алгоритмику управления способностями ваших сотрудников так же, как вы управляете (я надеюсь) другими бизнес-процессами. Если вы раньше могли позволить себе пренебрегать глубинным изучением имеющихся ресурсов и задач в HR-сфере, то это, скорее всего, было из-за того, что на 90 % они состояли из поиска и найма персонала, его адаптации, мотивации (пинков, чтобы делали хотя бы что-то) и работы с увольняющимися для сохранения реноме организации. Что же касается оценки, обучения и развития, управления численностью и структурой компании, работы с кадровым резервом и талантами, формирующими корпоративную культуру, – то, кого мы хотим обмануть! – вы этим не занимались, считая «архитектурными излишествами».
Дорогие HR! Давайте остановимся и разорвем тот замкнутый круг, в котором вы находитесь годами. Бесполезные, бесцельные действия не приближают компанию к цели, и ни в коем случае не способствуют повышению вашей роли не только в конкретной компании, но и на рынке. А следовательно, и повышению роли вашей функции вообще. В условиях ограниченности ресурсов неработающей функцией не хвалятся, ее, наоборот, стесняются и пытаются оптимизировать, иногда – и чаще всего – сводя «на нет». Помните, как всего несколько лет назад, некоторые компании полностью отказались от HR-функции, мотивируя это тем, что «такие уж сейчас условия ведения бизнеса»? А если разговоры о новой волне на основе актуальных событий подтвердятся, проверьте заранее: готовы ли вы к этому?
Шаг 3:
Поймите и примите: именно сегодня оценка имеющихся человеческих ресурсов, и, возможно, внутренние перестановки вкупе с формированием кадрового резерва и в ряде случаев обучением выходят на первый план. Самое время остановиться, критично осмыслить если не все вокруг, то хотя бы себя, ведь это ваш самый надежный капитал, инвестировать в который и адаптировать его к реалиям можно и нужно без оглядки на чье-то мнение и какие-либо обстоятельства. Если ваш объем работы временно снизился – создайте свой персональный план развития. Есть специалисты, которые подскажут, как придать ему финансовую стабильность и максимальную ценность, повысив лично вашу и ключевых сотрудников квалификацию. На их использование в дальнейшем не повлияют никакие санкции и вводимые ограничения.
И последний, но далеко не маловажный шаг:
Сейчас многие могут менять место работы просто «с испуга». Но, значит, те специалисты, которых вчера вы не могли найти «днем с огнем», сейчас выходят на рынок. Самое время взять их на борт, разве нет?
И, главное, для готовности к кризису нужно менять подходы к управлению, ставя во главу угла профессионализм руководителей. Не можете позволить провести профессиональную оценку по DISC или движущим силам мотивации для всех, обращаясь к профи, а не к инфоцыганам, – выделите средства хотя бы на себя и ключевые фигуры своего бизнеса.
Одновременно задумайтесь: менеджмент среднего звена может угробить любую самую разумную вашу инициативу. Потому, что и не умеет руководить, и стремится к своим позициям, в основном, для получения права влиять на корпоративные бюджеты, и зачастую – отводя себе ручейки от ваших жизнеобеспечивающих финансовых потоков.
Подумайте о том огромном кладбище талантов, нереализованных идей и выгоревших сотрудников, которые есть в вашей компании, как и в любой другой на российском рынке. Задумайтесь о том, что только слаженная работа, построенная на основе бережного подхода к людям, создает настоящие крепкие команды. Команды, позволяющие добиться прорывного развития. По-настоящему прорывного. Даже если в условиях кризиса это означает лишь «остаться на плаву».
Никто не знает, что будет и как. Но мы в TTISI знаем точно, что нужны бизнесу и руководителям. Поэтому главный наш совет: возьмите человеческий фактор под контроль! Ну и что, что кризис? Особенно в кризис! В управление бизнесом нельзя играть. Именно поэтому мы продолжаем не просто помогать вам вести бизнес, но сохраняем то самое ценное, что заслуживает спасения и поддержки в безусловно приоритетном порядке, – людей. Команду, которая всегда на вашей стороне, следует тем же целям и разделяет те же ценности, что и вы. Всегда.
В той или иной форме, объеме и принципе организации бизнес – предпринимательская деятельность, осуществляемая на свой страх и риск, а значит, в целях извлечения в конечном итоге выгоды, – будет, не исчезнет. А значит, и людей, делающих это возможным, надо поддержать. А уже для этого к «шаманам и гадалкам» не ходят. Ходят к профи. 100 %».
Фото: ФедералПресс / Полина Зиновьева
Санкции против России