Поправки в Трудовой кодекс, разработанные «Единой Россией», приняты под занавес весенней сессии парламента. Законодатели подготовили целую главу, которая касается дистанционной занятости сотрудников. Это новелла отечественного законодательства – до сих пор практически никакого регулирования удаленки не было. Вместе с тем остается ряд вопросов, которые пока не отражены в Трудовом кодексе и над которыми специалистам еще предстоит работать. В том числе это вопросы охраны труда дистанционных сотрудников. Об этом читайте в интервью адвоката, члена Ассоциации юристов России Карена Погосова на «ФедералПресс».
Карен, в новой главе Трудового кодекса РФ, касающейся удаленной занятости, пока не прописаны моменты, связанные с охраной труда. Чем должны руководствоваться в таком случае работодатели и работники до появления этих положений?
— Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда. При этом работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, – это следует из статьи 311 ТК РФ.
Что касается дистанционных работников, обеспечение безопасности их труда также закреплено за работодателем (статья 312.3 ТК РФ). Работодатель обязан расследовать и учитывать несчастные случаи, выполнять предписания надзорных ведомств, отчислять страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев. Требования к условиям труда удаленных сотрудников разнятся в зависимости от их статуса.
Удаленные работники могут иметь разный статус?
— Есть надомники. Эти сотрудники работают там, где проживают. Поэтому законодательные акты содержат прямое указание на то, что надомник должен иметь необходимые жилищно-бытовые условия (раздел III положения об условиях труда надомников). Их требуется обследовать до того, как сотрудник начнет выполнять свои обязанности. Для этого привлекают представителей профсоюзной организации, а в отдельных случаях – пожарных и представителей Санэпиднадзора. Только убедившись, что у надомного работника отсутствуют вредные условия труда, что условия являются безопасными и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, можно разрешить работать на дому.
Надомника, как любого другого работника, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании. С ним нужно провести вводный инструктаж и инструктаж на рабочем месте. При необходимости – целевой инструктаж. Он должен быть обучен и правилам пожарной безопасности. Дату и факт проведения инструктажа нужно зафиксировать в специальном журнале. Средства индивидуальной защиты работодатель выдает надомникам за свой счет. Если работник приобрел их самостоятельно, работодатель компенсирует расходы на их покупку.
В период пандемии больше упоминался термин «дистанционные работники». Это уже другая категория?
— Тут ситуация выглядит несколько иначе. Место работы в трудовом договоре удаленного работника указывать не обязательно, согласно статье 312.2 ТК РФ. Такой сотрудник вправе выполнять свои обязанности в любом месте. Поэтому работодатель освобожден от многих обязанностей по охране труда, в том числе и аттестации рабочего места. В то же время если сотрудник потребует провести обследование условий труда на его рабочем месте, работодатель не может ему в этом отказать. Право на безопасные условия труда никто не отменял. К тому же одним из условий внеплановой аттестации является письменное обращение работника с такой просьбой. Если же работодатель предоставит своему сотруднику оборудование для работы, то он обязан ознакомить его с правилами его использования. Для этого с удаленными сотрудниками нужно провести инструктаж по технике безопасности работы на предоставленном оборудовании.
Когда обсуждались поправки в Трудовой кодекс, возникало много вопросов о несчастных случаях с удаленным работником: какие нормы законодательства действуют в этом случае? С одной стороны, сотрудник не привязан к конкретному месту работы и может выполнять задание хоть из дома, хоть из кафе, хоть с берега моря, с другой – в случае несчастья с ним в рабочее время что должен делать работодатель и будут ли к нему применяться какие-то санкции?
— Работодатель обязан расследовать несчастные случаи с надомниками и дистанционными работниками, поскольку они участвуют в производственной деятельности на основании трудового договора (ч. 1 ст. 227, ч. 4 ст. 310, ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ). Расследование производственного травматизма с данной категорией сотрудников происходит по общим правилам, установленным статьей 229.2 Трудового кодекса и положением об особенностях расследования несчастных случаев. Однако сложности действительно связаны с тем, что рабочее место удаленного сотрудника неподконтрольно работодателю. Поэтому нужно разработать и ознакомить работников с инструкцией о том, как оказать первую медицинскую помощь пострадавшему, сохранить обстановку на месте происшествия до начала расследования или зафиксировать ее, составив схему.
Работодателю следует разработать для дистанционных работников инструкцию, как поступать, если произойдет несчастный случай во время работы. Также нужно обязать работников немедленно в письменном виде или по электронной почте извещать своего непосредственного руководителя о каждом происшедшем несчастном случае (п. 4 положения). Чтобы доказать, что несчастный случай произошел с работником в процессе исполнения им трудовой функции, необходимо подходить к расследованию более тщательно. Облегчить задачу можно, если в трудовом договоре указать место выполнения обязанностей, время начала и окончания работы и продолжительность отдыха. Также работодателю потребуется получить объяснение пострадавшего и членов его семьи.
Особое значение приобретают сведения, полученные из опросов его соседей, семьи, других очевидцев и свидетелей происшествия. Нужно обязательно сделать запросы в лечебные учреждения, где обследовали и лечили работника. О происшествии с удаленным сотрудником работодатель обязан сообщить в течение суток в отделение ФСС России по месту своей регистрации. Если же случай оказался тяжелым, то в тот же срок уведомляют еще и трудовую инспекцию, прокуратуру, местные органы власти, профсоюзы и так далее (ч. 1 и 2 ст. 228.1 ТК РФ). Сообщение составляют по форме, которая установлена приложением № 1 к положению. Учет несчастных случаев с удаленными работниками ведут в обычном порядке путем их регистрации в специальном журнале, форма которого предусмотрена постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 года № 73.
Обязан ли работодатель организовывать медосмотры удаленных сотрудников?
— Обязанность работодателя проводить медицинские осмотры надомникам и работникам, заключившим договор о дистанционной работе, прямо в законодательстве не закреплена. При этом если работники являются несовершеннолетними или заняты на определенных работах, они должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры (ст. 213 и 266 ТК РФ). Кроме того, заключая договор с надомником, нужно учитывать, что выполняемая им работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому работодатель может потребовать у кандидата медицинскую справку, подтверждающую возможность выполнять данный вид работы.
Еще один важный для обеих сторон трудовых отношений вопрос – увольнение работника, в том числе за нарушение трудовой дисциплины, работу в нетрезвом виде и так далее. Как регулируется этот вопрос в отношении удаленщиков и надомников?
— Согласно действующему трудовому законодательству РФ, работодатель может уволить по своей инициативе сотрудника, который в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения находился либо непосредственно на своем рабочем месте, либо на территории организации, либо на другом объекте, где ему поручено выполнять трудовые обязанности, в том числе во время командировки.
Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения можно подтвердить как официальным медицинским заключением, так и другими видами доказательств. К таким доказательствам, в частности, можно отнести свидетельские показания сослуживцев, показания непосредственного руководителя, зафиксированные в докладной записке. Для выявления алкогольного опьянения сотрудника можно также применить алкотестер, но только тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ. Такой вывод следует из пункта 42 постановления № 2 Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 года. Таким образом, чтобы привлечь работника к ответственности за нахождение на работе в состоянии опьянения, такое состояние должно быть подтверждено медучреждением либо по всем признакам засвидетельствовано окружающими.
В случае дистанционной работы работодатель не имеет возможности ни освидетельствовать работника на состояние опьянения, ни зафиксировать самый явный признак опьянения – запах алкоголя. Остальные признаки опьянения – бессвязную речь, покраснение лица и тому подобное – работник может объяснить, например, тем, что у него был приступ гипертонии. Поэтому привлечь дистанционного сотрудника к дисциплинарной ответственности за работу в состоянии опьянения не получится.
При этом работодатель может применить к дистанционному работнику, который не выходит на связь в определенное время или не предоставляет отчеты о проделанной работе, если такие обязанности зафиксированы в его трудовом договоре, другие меры дисциплинарного воздействия. То есть привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. Например, если в результате опьянения работник не выполнил поставленную задачу в срок – наказывать за неисполнение задачи.
Фото: ДИП губернатора Свердловской области