Ни для кого не секрет, что формирование HR-бренда — трудоемкий процесс, к которому необходимо подходить комплексно. Он проходит в несколько этапов: сначала определяется целевая аудитория, собственно формируется HR-бренд, создается мощный поток информации о компании, как о привлекательном работодателе, а затем развивается и удерживается на заданном уровне имидж. О том, почему к формированию HR-бренда важно подходить комплексно, «УралПолит.Ru» рассказала HR-директор компании «Ай-Теко» Светлана Гиацинтова, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг» Элина Полухина, руководитель департамента по работе с персоналом представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD. Юлия Губанова.
Ни для кого не секрет, что формирование HR-бренда — трудоемкий процесс, к которому необходимо подходить комплексно. Он проходит в несколько этапов: сначала определяется целевая аудитория, собственно формируется HR-бренд, создается мощный поток информации о компании, как о привлекательном работодателе, а затем развивается и удерживается на заданном уровне имидж. О том, почему к формированию HR-бренда важно подходить комплексно, «УралПолит.Ru» рассказала HR-директор компании «Ай-Теко» Светлана Гиацинтова, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг» Элина Полухина, руководитель департамента по работе с персоналом представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD. Юлия Губанова.«Имидж компании как привлекательного работодателя складывается из того, что говорят о ней на рынке и что думают о ней собственные сотрудники. Формирование внешнего HR-имиджа направлено в первую очередь на потенциальных сотрудников, а также на партнеров, конкурентов, СМИ и пр. На ИТ-рынке, который сейчас активно растет и испытывает не первый год дефицит высококвалифицированных специалистов, формирование стабильного HR-бренда важно с точки зрения дальнейшего развития бизнеса», – рассказала «УралПолит.Ru» Светлана Гиацинтова.
По ее словам, для внешнего продвижения HR-бренда нужно максимально задействовать информационную составляющую: профильные СМИ, интернет-порталы по поиску работы, блоги, форумы, собственный сайт с соответствующим разделом вакансий. «Формирование устойчивого HR-бренда внутри компании происходит при помощи таких эффективных методик, как разработанные программы профессионального и карьерного роста для сотрудников, тимбилдинг, система дополнительного образования, предоставление социальных пакетов, открытость и готовность руководства к решению сложных ситуаций, налаженная внутренняя информационная политика», – считает Светлана Гиацинтова.
«Роль HR в данном вопросе трудно переоценить. Его задача — быть катализатором, сохранять баланс между политикой руководства и мнением сотрудников, быть новатором и стабилизатором. И все это в постоянно меняющихся условиях, так как компания – «живой организм». Успех HR — это, с одной стороны, доверительное отношение сотрудников, а с другой, – низкая текучесть и позитивный PR. Этапы формирования HR-бренда той или иной компании напрямую зависят от стадии ее развития, а также от целей, которые ставит руководство перед HR. Основная задача для небольшой компании на стадии старта — формирование команды и общего духа. В средней компании на стадии активного развития приоритеты смещаются на непосредственный подбор персонала и низкую текучку. Устойчивой и стабильной организации важнее делать акцент на ротации и возможности внутреннего профессионального и карьерного развития», – пояснила Светлана Гиацинтова.
Элина Полухина, начальник управления по работе с персоналом ООО «Элемент Лизинг» считает, прежде чем начинать формировать HR-бренд, необходимо определить цель, т. е. для чего мы начинаем эту работу. «Цель, на мой взгляд, проста: чем сильнее HR-бренд, тем ниже затраты на персонал — на его привлечение и удержание. Процесс формирования HR-бренда складывается из следующих этапов. Во-первых, необходимо выявить потребности и ожидания целевой аудитории (уже работающих и потенциальных сотрудников компании) и уровень соответствия им самой компании, т. е. провести анализ текущей ситуации. Далее создать эффективный и мощный поток информации о компании, направленный на внутреннюю аудиторию (уже работающих сотрудников) и внешнюю (кандидатов). И, наконец, третий этап — постоянная и неуклонная работа над составляющими сильного HR-бренда: достойным компенсационным пакетом, понятной и прозрачной системой мотивации; грамотной программой адаптации, обучения и развития сотрудников; корпоративной культурой и пр. Сложность заключается не только в формировании сильного HR-бренда, но и в его удержании на заданном высоком уровне», – пояснила Эллина Полухина.
Руководитель департамента по работе с персоналом представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD. Юлия Губанова считает, что на первом этапе формирования HR-бренда компания определяет для себя, каким работодателем она хочет быть, какие специалисты ей нужны и как донести до них информацию о своих главных качествах. «Формирование HR-бренда начинается с определения целевой аудитории, для которой этот бренд создается. Затем необходимо узнать, как сотрудники воспринимают компанию, и сравнить с тем восприятием бренда, которое ожидается. На втором этапе формируется собственно HR-бренд, происходит работа над его индивидуальностью и узнаваемостью. Далее идет этап доведения информации до целевой аудитории. Главная задача сделать так, чтобы потенциальные и действующие сотрудники знали об основных преимуществах компании как работодателя. Третий этап – развитие HR-бренда. Четвертый этап – старение бренда, когда снижается лояльность существующих работников и уменьшается поток соискателей», – рассказала «УралПолит.Ru» Юлия Губанова.