В Челябинской области, как и в других регионах РФ, обостряется проблема кадрового голода. Число вакансий неуклонно растет, а уровень безработицы бьет исторические рекорды. О новых источниках поиска кандидатов и том, как сохранить уже сложившийся коллектив, в интервью «ФедералПресс» рассказала старший менеджер по работе с ключевыми клиентами «АвитоРабота» Людмила Вавилова.
Людмила, как обстоит ситуация с подбором персонала в Челябинской области? Действительно кадровый голод усиливается?
— Да, действительно это так. Мы находимся на историческом минимуме по уровню безработицы, сегодня он составляет чуть менее трех процентов. Из года в год дефицит кадров будет только расти. Конкуренция за кандидата очень высокая, в определенных профессиях особенно.
Каких?
— В Челябинской области и в Челябинске на конец апреля одни самых актуальных профессий – токарь, фрезеровщик, наладчик, слесарь. По данным профессиям выбирают как раз кандидата, то есть по ним самая высокая конкуренция.
Ситуация на HR-рынке в Челябинской области чем-то отличается от других регионов?
– Где-то похожая, где-то отличается. Конечно, по более серьезным мужским профессиям у вас дефицит больше.
Какие новые источники поиска кандидатов появились в последнее время?
— Если брать интернет-порталы, то они усиливают аудиторию, привлекают как работодателей, так и кандидатов. Например, нам важно, чтобы работодатель мог подробно рассказать о себе, для этого есть бесплатные инструменты. Можно подключить чат-бот, другие дополнительные услуги. То есть существует очень много разных инструментов, которые помогут быстрее закрыть вакансию.
Другие источники – социальные сети, «сарафанное радио». Где-то даже до сих пор работают расклейки. Поэтому я не исключаю любой возможности, люди разные. Кому-то хочется найти работу в телеграм-канале, кто-то заходит в определенную любимую соцсеть – в группу по интересам, кто-то увидит или услышит о подборе персонала от своего родного, близкого человека, друга. Кстати, акция «Приведи друга» очень хорошо работает. Это один из источников, который выделяют работодатели. Потому что люди готовы идти на уже проверенное кем-то место.
А как сохранить и мотивировать действующих работников?
— Это внутренняя работа с каждым специалистом, это и тимбилдинги, мониторинг температуры в коллективе, наработки, психологические тесты. Все зависит от руководителя. Сейчас работодателю важно понимать, как удерживать кандидата. Здесь надо сохранять хороший климат в коллективе и следить за уровнем заработной платы в компании, для того чтобы быстро отреагировать, если на рынок вышел новый игрок либо у кого-то зарплата повысилась. В этом случае также надо будет ее повышать.
Может быть, для кандидата важно работать из дома или в режиме гибридного офиса. Нужно слышать кандидата: а что бы хотелось ему, какие бонусы он еще получит? Сначала кандидат смотрит на заработную плату (мы все приходим зарабатывать), удаленность от дома. А что еще он получает внутри? Чаще всего важен сам коллектив и сами условия, то есть чтобы человеку было очень комфортно работать.
Как бороться с профессиональным выгоранием?
— Сразу же реагировать. В первую очередь реагировать на эмоциональную составляющую сотрудника и откровенно с ним разговаривать. Например, если сотрудник устал и к нему просто кто-то подойдет и скажет: «Давай попьем кофе, как у тебя дела, все ли хорошо?». Может, человеку нужно уйти на час пораньше, и он из-за этого переживает. Человечность, человекоцентричность – одна из ключевых задач как руководителей, так и HR-специалистов.
Какие-то федеральные программы помогают в поиске персонала, например «Профессионалитет»?
— Да, я думаю, что сотрудничество образовательных учреждений и предприятий будет в ближайшие годы максимально актуально. Новые кадры надо растить. И в дальнейшем нам надо сохранять и приумножать тех, кто захочет остаться в тех или иных профессиях. Мне кажется, это наше будущее.
Фото: ФедералПресс / Денис Меттус
Человеческий капитал