Взращивание кадров под себя – один из главных трендов среди российских компаний сегодня. Крупные госкорпорации готовы инвестировать в талантливую молодежь, призналась в интервью «ФедералПресс» доцент кафедры социальных технологий РАНХиГС, эксперт по рынку труда Тамара Гриненко. Она рассказала о симптомах «кадрового голода», способах его преодоления и возрастающей важности человеческого капитала.
Тамара Григорьевна, в России примерно два года эксперты, руководители регионов и предприятий говорят о дефиците кадров на рынке труда. А в чем его причина?
— Их достаточно много. Несомненно, основная и базовая – это демографическая яма, которая привела к долгосрочной перспективе нехватки именно зрелых трудоспособных кадров. Кроме этого есть политические аспекты, которые «вымыли» часть населения. Кто-то ушел служить в зону специальной военной операции со своего рабочего места, кто-то перешел в ВПК из частной компании. Оказали влияние и санкции, а также отъезд высококвалифицированных специалистов в связи с политическим фактом. В первую очередь, конечно, тут стоит говорить про айтишников.
Одной из причин дефицита также стали вопросы, связанные с нашей пенсионной системой. Например, некоторые люди, которые могли бы работать после пенсионного порога, не делают этого, потому что у них нет индексации пенсий. Повлияла и специфика вузовской и профессиональной средней подготовки последних лет – когда учебные заведения стали ориентироваться на модные профессии, а подготовка рабочих кадров снизилась принципиально.
И на рынке стало меньше мигрантов. Мы не достигли доковидных показателей по приезду кадров из других стран для работы в России. В совокупности это все и привело к дефициту.
Часто те же руководители и эксперты рассуждают о важности для рынка труда роста человеческого капитала. А что это значит?
— Человеческий капитал для рынка труда – это качество сотрудника как личности. Поэтому его развитие связано с ростом в здравоохранении, образовании, демографией, культурой. Когда изначально задумывались нацпроекты, то эти направления и включили в группу так называемого человеческого капитала.
Собственно говоря, национальные проекты сейчас переформатируются, трансформируются – среди них появляются новые. Например, «Кадры», который запустят с 2025 года. А также нацпроект, посвященный эффективной конкурентной экономике. Все они тоже учитывают развитие человеческого капитала, так как для этого нужна серьезная человеческая основа. И, несомненно, изменения, которые сегодня происходят на рынке труда, показывают востребованность высококвалифицированных специалистов. Особенно тех, кто технологически соответствует современным стандартам в отраслях.
Думаю, что национальные проекты, федеральные программы и другие стратегические важные решения дадут коммулятивный эффект. Да, это будет не так быстро. Потребуется пять-семь лет. Но потом, мне кажется, изменения будут колоссальные.
Эксперт о зарплатной гонке на рынке труда в России: «Конкурируют друг с другом»
В 1960-е годы исследователь Гарри Бэккер написал работу «Человеческий капитал». В ней он говорил о том, что инвестиции в человека по всем направлениям дадут гораздо больший прирост в экономике и развитии народного хозяйства и страны, чем все остальное. На это сегодня и направлены усилия правительств – как федерального, так и региональных.
Как отечественные предприятия и корпорации занимаются выращиванием кадров? Некоторые из них ведь создают отраслевые классы или кафедры в вузах?
— Да, такая тенденция есть. К таким действиям наши крупные компании подтолкнул и рост зарплат. Бюджетные вливания шли в ВПК и в импортозамещение, потребность в специалистах пошла оттуда. Это повлияло на рост предлагаемых зарплат. При низкой безработнице этот процесс распространился на весь рынок труда. Но, как мы понимаем, невозможно увеличивать зарплаты до бесконечности.
Стоит сказать, что наша экономика нуждается в профессионалах, у которых есть компетенции, необходимые для отраслевых направлений, для конкретных организаций. Поэтому в последние годы у нас начали обращать внимание на корпоративные университеты.
Вообще, тенденция развития на рынке труда будет иметь именно корпоративные направление. И этот тренд сейчас набирает обороты в образовании. Свои обучающие программы делали «Ростелеком», «Магнит», Segezha Group, где кадры подходят переподготовку под узкие требования данной организации.
То есть в подготовке кадров тренд задают не только национальные проекты типа «Профессионалитет», который идет с 2022 года. Это не только взаимодействие предприятий, организаций по целевому набору в учебных заведениях в рамках нацпроекта «Кадры». Хотя благодаря нему студентов активно зазывают на практику и предлагают написать дипломную работу по заказу работодателя. То есть существуют как «программные» тренды, так и индивидуальные инициативы компаний по подготовке специалистов. Это не комплексный подход. Но кумулятивный эффект обязательно будет.
А насколько будет распространяться практика, когда сами компании растят для себя специалистов? Станет ли это определенным стандартом?
— Тут все зависит от направления экономики. Сейчас мы проходим стадию экономики высоких зарплат. Это результат тех действий, которые правительство направляет на развитие народного хозяйства. Тут и робототехника, и IT, и отбор направлений, которые будут востребованы на рынке в среднесрочной перспективе. Все это говорит о том, что подготовкой кадров должны заниматься все, кто может себе это позволить. Отрасли отличаются принципиально. А внутри них существенные различия есть между корпорациями.
Поэтому направление обучения новым компетенциям и переподготовки в рамках отдельных отраслей и корпораций точно будет расширяться. Это точно один из главных трендов ближайших лет. Еще Бэккер говорил, что базовая подготовка кадров – дело вузов. А специализированное обучение под конкретные задачи – задача корпораций. Это было сказано во второй половине XX века. А сейчас все должны быстро подстраиваться под меняющиеся процессы на рынке труда, про которые мы говорим.
Возможно, образованию нужны отраслевые, а не только корпоративные центры компетенций. Но сейчас однозначная тенденция среди компаний – выращивать кадры под себя. Это так называемое «управление талантами». Когда способного ребенка замечают еще в детском саду. Потом его талант развивают – и его замечают уже будущие работодатели, готовые инвестировать в эту личность. Но управление талантами возможно, когда есть возможность, чтобы рассмотреть профпригодность будущего работника. А это значит, что нужен инструментарий, чтобы мы могли постоянно мониторить, какие таланты есть у наших детей, замечать это, давать развитие. Пока я не знаю, насколько психологи могут использовать свои методики для определения профессиональной предрасположенности столь широко. Если их получится применять массово, то человеку на ранних школьных этапах предложат варианты профессий, когда он сможет лучше проявить себя, использовать свои способности и таланты. И при этом такая работа должна ему нравиться.
Фото: ФедералПресс / Ольга Юшкова
Человеческий капитал