Для успешного развития компании, выпускающей высокотехнологичную продукцию на очень конкурентном участке мирового рынка, эффективная кадровая политика имеет ключевое значение. Секретами этого важного направления и собственными ноу-хау металлургического предприятия с «ФедералПресс» поделилась руководитель управления персоналом ООО «ВИЗ-Сталь» Ольга Щербо.
«Мы ждем от сотрудников «чемпионских» результатов»
На площадках Группы НЛМК, в которую входит ВИЗ-Сталь, проводится единая кадровая политика. В чем состоит ее главная цель?
– Главная цель кадровой стратегии Группы НЛМК заключается в том, чтобы наши сотрудники были не только эффективными, образованными, но и могли отвечать на самые сложные вызовы, были нацелены на постоянное совершенствование и развитие. Приоритетом является создание комфортных условий для профессионального и карьерного роста работников внутри компании. Мы рассчитываем на долгосрочное сотрудничество с перспективными специалистами, а от них ждем «чемпионских» результатов. Задачи по развитию кадров стоят в начале цепочки, следующие ее звенья – улучшение качества продукции, контроль за себестоимостью, повышение операционной эффективности.
Какие учебные заведения вы считаете базовыми, и что именно вас связывает? Как удается добиться того, чтобы выпускники были в полном смысле слова «вашими», а их подготовка велась с учетом специфики ВИЗ-Стали?
– Больше 10 лет мы находимся в тесном контакте с Уральским политехническим колледжем и Уральским федеральным университетом. Не только сотрудничаем, но и, можно сказать, дружим. Педагоги со студентами – частые гости на предприятии. Мы регулярно проводим образовательные экскурсии, организуем производственные и преддипломные практики, помогаем в формировании учебно-методической базы. Стараемся, например, чтобы по направлению «Обработка металла давлением» велось обучение, ориентированное на производство трансформаторной стали.
Цех холодной прокатки
Выпуск продукции высоких переделов требует специальных знаний и определенного уровня профессиональной подготовки. Для этого с периодичностью раз в два года пересматриваем программы, включаем в них элементы дуального образования непосредственно на рабочих местах.
Большое внимание уделяем вопросам адаптации новых сотрудников. Приступая к работе на предприятии, молодой специалист попадает под патронаж опытного наставника до тех пор, пока не освоится. Благодаря адаптационной программе уменьшается количество ошибок, связанных с включением в работу, формируется понимание и успешное принятие новым работником существующих на предприятии корпоративных норм и правил.
За последние 10 лет коллектив ВИЗ-Стали омолодился на 6 лет. Средний возраст сотрудников составляет 40 лет, что очень неплохо для предприятия, производство которого создавалось в 1970-е годы. 25 % работников – молодежь до 35 лет. 72 % сотрудников имеют профессиональное образование, 28 % – высшее.
«Остановившись, ты рискуешь уже не успеть за динамикой изменений»
Молодой специалист только вчера завершил многолетний учебный подвиг – как вы «уговариваете» его продолжить обучение, какие стимулы находите для этого?
– Свою задачу мы видим, прежде всего, в том, чтобы поддержать в молодом специалисте стремление к новым знаниям, ведь высокие результаты сегодня показывает именно такая молодежь — неуспокоенная, желающая заявить о себе в профессиональной сфере, понимающая и принимающая реальность. А она такова, что, на минуту остановившись, ты рискуешь уже не успеть за динамикой изменений в технологиях и производстве.
У нас многие вчерашние выпускники, начав трудовой путь на заводе простыми рабочими, достаточно быстро становятся инженерами, мастерами, руководителями. Чтобы обеспечить такой кадровый рост, мы внедряем хорошо зарекомендовавшие себя HR практики. Отправная точка в этом непростом процессе — корректное и четкое целеполагание. Цель развития — индивидуальна, у каждого она своя, и путь к ней не может быть у всех одинаковым. И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы оценка способностей и компетентности специалиста не оказалась демотивирующей, а наоборот, помогала в дальнейшем его развитии. Для этого введена специальная система оценочных процедур будущих работников, которая выявляет у них уровень восприятия числовой и вербальной информации, понимания таблиц, расчетов, текста, умений делать правильные выводы.
Следующий этап – это, собственно, оценка профессиональных компетенций: насколько работник соответствует выполняемому функционалу и на каком уровне находится относительно своих коллег. Для перспективных сотрудников, которые попадают в кадровый резерв, формируются программы индивидуального развития, которые ежегодно актуализируются.
Наша главная цель – вырастить из молодых активных работников, имеющих здоровые амбиции, высококвалифицированных специалистов и руководителей, которые будут эффективно решать производственные задачи. Этому способствуют кадровые программы Группы НЛМК «Талантливая молодежь», «Молодой специалист», «Кадровый резерв», «Управление талантами», профессиональные конкурсы «Молодой лидер», «Мастер года», «Инженер года» и другие.
Спортивный этап профконкурса «Мастер года»
Дороги к профессиональному развитию у вас открыты не только молодым?
– В систему корпоративных образовательных проектов ВИЗ-Стали вовлечены 100 % сотрудников – от рабочего до руководителя высшего звена. Каждый имеет возможность пройти обучение, переподготовку, получить смежную профессию и т.д. До 60 % работников повышают квалификацию в рамках регулярных тематических семинаров-тренингов «Бизнес-коммуникации», «Управление рисками», «Тайм-менеджмент», «Управление конфликтами», «Управление изменениями», «Эффективное управление кадрами и производственными процессами» и т.д. На реализацию комплексной программы развития персонала только в этом году завод направил около 5 миллионов рублей.
Семинар-тренинг для участников кадрового резерва
Новым направлением является реинжиниринг бизнес-процессов. Его цель - поощрение и внедрение различного рода полезных для производства инициатив. Сегодня каждый сотрудник прекрасно понимает стратегию компании, нацеленную на рост эффективности, и на своем рабочем месте самостоятельно выявляет и предлагает, где и что можно улучшить, сэкономить, оптимизировать. За время реализации проекта мы получили существенный экономический эффект.
На ВИЗ-Стали созданы комфортные условия для лицензированного обучения по 77 профессиям. Учебные классы оснащены современными автоматизированными системами обучения и проверки знаний, в том числе дистанционно. Сформирован квалифицированный преподавательский состав из числа руководителей подразделений. Такая система внутреннего обучения есть сегодня далеко не во всех компаниях.
«Наша стратегия нацелена не на сокращение персонала, а на совершенствование бизнес-процессов»
Часто приходится слышать, что повышение эффективности производства приводит к тому, что многие люди теряют рабочие места. Бизнес-процессы оптимизировались, приходится жертвовать кадрами. Как с этим на вашем предприятии?
– В этом году мы создали 20 дополнительных рабочих мест в рамках программы расширения производственных мощностей. За последние три года увеличили производительность труда на 11,8 %, а себестоимость производства снизили на 11,1 %. Такая динамика показателей обусловлена не сокращением персонала, а успехом мероприятий по оптимизации и совершенствованию бизнес-процессов. Они охватывают все направления деятельности предприятия – от управления финансовыми рисками, энергоресурсами и логистикой до использования новых технологий и материалов.
Вот на чем мы точно не экономим, так это на социальных гарантиях. Для нас это не только дополнительный источник материального стимулирования и поддержки работников в наше стремительное и нестабильное время, но и гарантия продолжительных и успешных трудовых отношений.
Социальный пакет предприятия включает различные виды материальной помощи, бесплатное санаторно-курортное лечение и имплантация зубов, оплату дорогостоящего лечения, бесплатную вакцинацию, компенсацию стоимости услуг фитнес-центров и бассейнов и многое другое. Большое внимание уделяем развитию корпоративного спорта, организации культурного досуга работников и их семей.
Мы заботимся о детях сотрудников – организуем летний отдых, помогаем с подготовкой к новому учебному году, приобретаем новогодние подарки. У нас есть большая программа для ветеранов завода, которых мы не только поддерживаем материально, но и вовлекаем во все корпоративные мероприятия. Словом, социальные программы завода нацелены на то, чтобы жизнь была здоровой, наполненной, осмысленной и интересной у каждого сотрудника.
Подводя итог нашей беседе, можете коротко сформулировать, в чем состоит секрет привлекательности ВИЗ-Стали как работодателя?
– Третий год подряд мы проводим мониторинг социальной обстановки в коллективе и напрямую спрашиваем об этом работников. Выбирая, какие факторы наиболее важны в работе на предприятии, участники исследования (а это 60 % работников) отмечают в порядке убывания: стабильность, высокий уровень заработной платы, безопасность труда, отношения в коллективе, благоприятные социально-бытовые условия, перспективы карьерного роста.
На заводе сформировался стабильный коллектив – свыше 50% сотрудников проработали на предприятии более 10 лет. При этом показатели текучести кадров не превышают 4%. Это один из самых низких уровней на промышленных предприятиях Свердловской области.
Справка «ФедералПресс»:
Компания ВИЗ-Сталь создана в 1998 году на базе Верх-Исетского завода, одного из старейших российских предприятий черной металлургии, путем выделения из структуры предприятия цеха холодной прокатки. С 2006 года ВИЗ-Сталь входит в состав одного из крупнейших мировых металлургических холдингов – Группу НЛМК и в настоящее время совместно с аналогичным производством в Липецке контролирует 100 % производства трансформаторной стали в России. Сегодня это ведущий мировой и крупнейший российский производитель трансформаторной стали – продукции с высокой добавленной стоимостью.