Трудовое законодательство для большинства людей – свод непонятных формулировок, которые к тому же не всегда выполняются на практике. При трудоустройстве работник и работодатель обязаны исполнять трудовой договор. Если сотрудник его очевидно нарушает, с ним можно расстаться. Однако иногда и без этого работодатель вынуждает сотрудника уйти из компании. За что могут уволить с работы, как отстоять свои права и кого не могут уволить? Обозреватель «ФедералПресс» попытался разобраться в тонкостях трудового законодательства.
Не по собственному желанию
Известная поговорка гласит: «Незаменимых людей нет». Однако существует и обратная сторона медали, когда сотрудник успешно выполняет свою работу лишь наполовину, проседая в определенных аспектах. Это лишь один из примеров, а их – масса. Вообще, руководитель компании должен понимать, что уволить сотрудника не так просто. В Трудовом кодексе существует статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», но иногда для этого необходимо собирать комиссию или искать достоверные доказательства неработоспособности сотрудника. Эта довольно длительная и трудозатратная процедура.
Гораздо проще отдать человеку на руки трудовую книжку с формулировкой «уволен по собственному желанию», правда, в некоторых случаях руководитель обязан предложить уволенному сотруднику взамен другое место работы. Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть самыми разными. Одна из таких причин – несоответствие занимаемой должности, но даже здесь существуют подводные камни. Сотрудника, проработавшего в компании менее двух лет, нельзя уволить, как и беременную женщину. Более зрелого сотрудника, даже если он не прошел аттестацию, все равно нельзя лишить должности просто так.
Руководитель в этом случае должен предложить альтернативный вариант вакансии, которая соответствует профессиональным компетенциям сотрудника, из тех, что свободны в компании. В случае письменного отказа работника от предложенных вариантов – можно смело увольнять. Иногда подобные неприятные истории происходят с людьми пенсионного возраста. Они хорошо работают, но не умеют взаимодействовать с компьютером. Работодатель может уволить даже ценного сотрудника, и суд здесь не спасет. В этом случае совет один – от увольнения спасет учеба и повышение своих профессиональных навыков. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.
Другая причина – опоздания или прогулы. Руководитель компании, согласно трудовому законодательству, не имеет права уволить сотрудника за опоздания, или если сотрудник без видимых на то причин раньше положенного ушел с работы. Однако назначить дисциплинарное взыскание вполне возможно – это может быть как простое замечание, так и наказание рублем. Обычно последний вариант работает лучше всего. Если сотрудник регулярно опаздывает или прогуливает, не оформляя это документально, то по закону это неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей и повод к увольнению сотрудника.
В последнее время появилась такая формулировка, как коммерческая или служебная тайна. Подписывая трудовой договор, в котором есть пункт о неразглашении той или иной информации, сотрудник должен понимать, что ее разглашение ведет к увольнению. К примеру, заработная плата сотрудника – это его личное дело, но информация о том, сколько получают его коллеги – закрытые данные. При желании начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации.
В то же время, чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. К примеру, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией. В этом случае совет один – при устройстве на работу тщательно изучить договор и обсудить с будущим работодателем все прописанные в нем пункты.
Работник и работодатель могут разойтись «полюбовно». В ТК это называется «по соглашению сторон». Руководитель предприятия может предложить сотруднику соглашение с взаимной выгодой – заплатить работнику небольшую премию, и тогда он сдает документы коллегам и больше не приходит на работу. Однако все следует фиксировать на бумаге, поскольку уволенный сотрудник может пересмотреть свое решение и обратиться в суд, заявив, что на него было оказано давление, и заручившись поддержкой свидетелей.
Казнить нельзя, помиловать
Существуют категории граждан, которых уволить довольно проблематично: беременные женщины, женщины с детьми до трех лет, единственные кормильцы в многодетной семье с детьми до 14 лет или при наличии ребенка-инвалида младше 18 лет, родители-одиночки, которые воспитывают ребенка младше 14 лет или ребенка-инвалида, который не достиг совершеннолетнего возраста. Избавиться от таких работников можно разве что в ходе ликвидации компании.
Кроме того, по трудовому законодательству сотрудника нельзя уволить в случае, если тот заболел или находится в отпуске, это удастся лишь по его возвращении.
Когда работодатель настаивает
Случается, что работодатель подталкивает уволиться. При этом важно понимать, что если к работе сотрудника нет конкретных замечаний, как и к исполнению им трудовой дисциплины, то правда всегда на стороне сотрудника. Личные неприязни – это не повод для увольнения. Если работник понимает, что начальник оказывает давление и беспричинно придирается к нему, можно написать докладную, рассказав в деталях, кто и как препятствует работе, и попросить разобраться с ситуацией. Важно также указать, что если ситуация разрешится нежелательным способом, то следующий шаг – заявление в суд и трудовую инспекцию.
В любом случае сотруднику, как и работодателю, не стоит принимать решение, что называется «сгоряча». Следует все детально взвесить и переговорить с руководителем. Если начальник все же настаивает на увольнении, лучше не скандалить и шантажировать, а сослаться на Трудовой кодекс. Стоит вспомнить свои положительные стороны, к примеру, что вы единственный специалист, который отвечает за тот или иной объем работы. Не стыдно апеллировать личными мотивами: маленькие дети, кредиты и т. д. Если все-таки руководство компании настроено расстаться, следует настаивать на компенсации. Однако не стоит озвучивать неподъемные суммы. Обычно компенсация – это два-три оклада. Если заработная плата «серая» и оклад сотрудника небольшой, то в случае увольнения речь идет о реальном доходе, иначе компенсация окажется небольшой. Действуя таким способом, сотрудник сумеет договориться с работодателем и при этом сохранить репутацию.
Фото: ФедералПресс / Ольга Юшкова, Денис Кочкин, freepik.com