МОСКВА, 21 июля, ФедералПресс. Российские компании в условиях высокой конкуренции за персонал все чаще делают ставку на «выращивание» собственных кадров. О том, как трансформируются подходы к использованию кадрового резерва и что он дает бизнесу, читайте в материале «ФедералПресс».
Кадровый резерв для бизнеса: что показывает исследование
В России свой кадровый резерв есть в более чем 70% компаний. У бизнеса с численностью персонала более 500 человек он существует в 80% случаев, а если сотрудников более 30 тысяч – в 90%, показало исследование консалтинговой компании «Экопси» «Устройство и эффективность кадрового резерва в России».
При этом эксперты также выяснили, что единого понимания кадрового резерва нет. Примерно по четверти респондентов считают его регулярным процессом в HR-работе, включающем оценку, отбор, обучение и назначения сотрудников; просто группой сотрудников, отобранных для развития, или отдельной программой отбора на ключевые позиции. А системный процессный подход чаще всего встречается в производственных компаниях (39%).
Несмотря на некоторый скепсис – только 13% респондентов оценивают работу кадрового резерва на 8 баллов и выше из 10, а руководители 44% компаний не верят, что кадровый резерв может быть эффективным, – для лидеров индустрии этот инструмент является важным элементом развития бизнеса.
Как устроен резерв кадров: кейсы
О том, как трансформируются подходы к формированию управленческого звена «Карте ответственного бизнеса» рассказали в компании «Русал». В ней кадровый резерв ведется по ключевым должностям от начальника отдела, руководителя группы проектов и эксперта до генерального директора. Всего по состоянию на конец мая 2026 года в него включены почти 700 сотрудников.
Важным показателем для бизнеса в вопросе кадров является скорость подбора. Чтобы средний срок нахождения кандидата в резерве алюминиевой компании не превышал двух лет, запущена специальная программа. Благодаря ей около 30% участников резерва ежегодно получают реальные назначения. Кроме того, ставка на внутренние резервы дает экономию при подборе кадров до 50%, а время адаптации и вхождения в должность сокращается до 6-12 месяцев, поскольку сотрудник уже знаком с корпоративной культурой и процессами.
Кадровый резерв в «Русале» формируется из категории «Таланты» – сотрудников с высокой эффективностью и потенциалом по итогам ежегодной оценки. А будущих руководителей стратегических проектов компании и долгосрочный кадровый резерв бизнеса готовит программа «Лидеры РУСАЛа». Там же, где вырастить внутреннего кандидата за два-три года невозможно, алюминиевая компания формирует внешний резерв.
Другие компании также опираются на кадровый резерв, как инструмент управленческой устойчивости. У Ozon в кадровом резерве ставка делается на внутренний рост и быстрые назначения из числа сотрудников, уже знакомых с операционными процессами. В Ozon fresh программа дала измеримый эффект: почти 650 сотрудников прошли через резерв за полтора года, 38% были назначены на новые должности, а 53% управляющих дарксторов выросли внутри компании.
Ставка на собственные кадры эффективна при соблюдении условий
Главный вывод из исследования и сигнал для бизнеса заключается в том, что кадровый резерв работает и может работать в разных компаниях. Ставка на собственные кадры эффективна при условии управленческого сопровождения, а успех зависит не от количества резервистов, а от того, что сотруднику дается движение снизу, ему честно говорят о сроках и не затягивают ожидание повышения.
Последовательное соблюдение этих норм дает компаниям ощутимый процент внутренних назначений и экономию до половины бюджета на рекрутинге. В период дефицита персонала это не просто полезная традиция, а зрелая стратегия ответственности, где предпочтение внутренним претендентам на управленческие посты, усиленное системным обучением, предсказуемыми сроками и фактически м продвижением, формирует основу корпоративной стабильности.
Фото предоставлено пресс-службой РУСАЛ